求職時(shí)，一路過(guò)五關(guān)斬六將，萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)想到最終敗給了“性格。據(jù)媒體報(bào)道，當(dāng)前，各地校園招聘火熱進(jìn)行，很多企業(yè)在招聘中除設(shè)置筆試、面試外，還要求求職者做性格測(cè)試，不少人因測(cè)試結(jié)果不合格錯(cuò)失心儀崗位。

如此“性格測(cè)試”，以致沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案的性格測(cè)試成了企業(yè)招聘的“硬杠杠”不是新鮮事，而是老問(wèn)題。近年來(lái)，MBTI、九型人格等性格測(cè)試在職場(chǎng)招聘中頻頻出現(xiàn)，越來(lái)越多公司開始在面試中加入相關(guān)內(nèi)容。分析認(rèn)為，性格測(cè)試可以作為一種快速篩選的“通用語(yǔ)言”，幫助面試官迅速了解求職者的性格特征和行為偏好，提升招聘效率。

這不無(wú)道理，但也只是一廂情愿，企業(yè)與求職者之間本是一種雙向選擇，一些性格測(cè)試實(shí)際上有意無(wú)意傳遞了企業(yè)的價(jià)值觀，這對(duì)求職者來(lái)說(shuō)容易形成一種隱性施壓和心理暗示。比如，有的性格測(cè)試具有較強(qiáng)傾向性，求職者若能在測(cè)試中“抗壓”，被錄用的機(jī)會(huì)就會(huì)增加，而“憂慮指數(shù)高”則可能成為被否定的對(duì)象。這也意味著，如果求職者想獲得崗位完全可以選擇對(duì)企業(yè)的取向和需求進(jìn)行刻意迎合，這不僅有失公平，而且可能讓雙向選擇變成“單項(xiàng)篩選”。

性格是抽象的，用分?jǐn)?shù)量化考評(píng)或通過(guò)分類判斷高低優(yōu)劣、決定取舍，其本身就不靠譜。企業(yè)簡(jiǎn)單地搬來(lái)性格測(cè)試作為招聘門檻，甚至過(guò)分夸大其作用，不僅過(guò)于草率，還有就業(yè)歧視之嫌——我國(guó)就業(yè)促進(jìn)法規(guī)定，勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。雖然該法條并未直接把求職者的性格特點(diǎn)列入禁止范疇，但一個(gè)“等”字已經(jīng)說(shuō)明，就業(yè)歧視并不局限于這些形式或者層面。也因此，針對(duì)一些企業(yè)將性格測(cè)試作為招聘門檻的現(xiàn)象，求職者質(zhì)疑其存在不公平、不科學(xué)之處，甚至可能成為就業(yè)歧視的“新馬甲”，不是沒(méi)有道理。

進(jìn)而言之，企業(yè)采取多種方式來(lái)選拔員工，無(wú)可厚非，但一些奇葩的、不符合實(shí)際甚至有些偽科學(xué)的手段也登堂入室，則令人不解，也容易引發(fā)不公和爭(zhēng)論。須知，如果用人方不重視人才綜合能力的考量，反而圍著性格測(cè)試轉(zhuǎn)，既不利于選賢任能、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，也在一定程度上消弭了公平競(jìng)爭(zhēng)與努力奮斗的意義。

無(wú)論如何，不能讓“性格測(cè)試”斷了求職者公平就業(yè)路。一方面，企業(yè)要選出適合崗位、德才兼?zhèn)涞娜耍瑒?chuàng)新選人用人機(jī)制固然不錯(cuò)，但前提是既要依法合規(guī)，也要避免為了形式和效率而誤傷勞動(dòng)者權(quán)益的情況。另一方面，對(duì)這種“迷信”性格測(cè)試、濫用性格測(cè)試、成為就業(yè)歧視的“新馬甲”，結(jié)果人為阻斷了求職者公平就業(yè)路的做派，有關(guān)職能部門不能聽之任之，坐視不管，而是要守土有責(zé)，有所作為，該叫停叫停，該查辦的查辦，切實(shí)維護(hù)就業(yè)市場(chǎng)的良好生態(tài)，護(hù)航國(guó)計(jì)民生。

來(lái)源：紅網(wǎng) 作者：張國(guó)棟