4月下旬，等待了近20天后，2024屆畢業(yè)生高雅鑫終于收到了一家銀行發(fā)來的線下面試通知。此前，她在線上參加了這家公司的AI面試，這也是今年春招以來，高雅鑫參加的第五次AI面試。

一開始，她對AI面試感到新奇，面試之前在互聯(lián)網(wǎng)平臺搜索了許多關(guān)于AI面試的流程和問題，提前準(zhǔn)備并反復(fù)練習(xí)。幾場AI面試后，她沒那么緊張了，和AI面試官交流時，表現(xiàn)得也更為松弛。

現(xiàn)在，高雅鑫還是一名有著5000多個粉絲的“求職博主”。平時，她在社交媒體平臺記錄求職點滴，最近這次AI面試后，她還分享了過程和感受。

和高雅鑫一樣，近年來，許多高校畢業(yè)生投遞簡歷之后，收到的第一份通知都是要過“AI面試”關(guān)。不用到現(xiàn)場，求職者在線上就可以完成一場AI面試，因此有學(xué)生開啟“趕場”模式，一日內(nèi)參加了多家單位的AI面試。

在中國人事科學(xué)研究院主任、研究員龐詩看來，AI面試的出現(xiàn)，是科技發(fā)展的必然趨勢，但作為新事物，也要考慮對其規(guī)范管理，為求職者塑造更加公平友好的求職環(huán)境。

不斷進(jìn)化的AI面試

早在2017年，國內(nèi)便出現(xiàn)了AI面試系統(tǒng)。最初，AI面試多為結(jié)構(gòu)化問答，不同面試者可能使用同一套面試題，因此求職者可以相互分享“面試題庫”。隨著技術(shù)升級，一些企業(yè)的AI面試開始加入交互效果，生成虛擬面試官，試圖營造真實場景氛圍。

現(xiàn)在AI面試在細(xì)節(jié)上有很大不同。有的電腦屏幕上會有一個虛擬形象，用語音口述題目，并有文字提示；有的沒有AI面試官的虛擬形象，甚至沒有語音提問。

答題過程中，許多AI面試有兩到三次錄制機(jī)會。因為可以重新選擇，一些面試者也就沒那么緊張了。2024屆畢業(yè)生袁源一開始為AI面試準(zhǔn)備了詳細(xì)的文字稿，在經(jīng)歷多次實戰(zhàn)和主動的“脫敏”訓(xùn)練后，她現(xiàn)在已能應(yīng)付自如，不背稿也能很好地完成一場AI面試。

但也有面試者在多次錄制中增加了心理負(fù)擔(dān)。2023屆畢業(yè)生董雨曾參加過一次AI面試，她每道題都用了兩次機(jī)會，“總覺得下一次可能表現(xiàn)得更好”。因此，原本7道題，每道題兩分鐘的時長要求，但她需要花兩三倍的時間完成。

此外，一些注重面試者求職體驗的單位，會在AI面試結(jié)束后提供評估報告，并及時告知面試結(jié)果。有些則不給未通過面試者發(fā)送任何通知。

在一些面試者看來，AI面試讓面試本身從線下的“雙向交流”變成線上的“單向輸出”。線下面試時，董雨會通過面試官的表情判斷自身表現(xiàn)好壞，通過觀察工作環(huán)境、員工狀態(tài)等更直觀地了解單位情況。而AI面試雖然降低了時間和交通成本，但是獲取不到這些信息。但也有求職者認(rèn)為，AI面試對于性格內(nèi)向的人更為友好，單向輸出，可以讓他們減少面對真人的“壓迫感”。

李微則十分排斥AI面試，認(rèn)為它僅僅是服從性測試，重復(fù)提問，缺乏真實對話感。相比之下，真人面試話題豐富，形式靈活有趣，讓她感受到交流的樂趣。

記者在采訪中了解到，一些大型企業(yè)的AI面試已經(jīng)嘗試從標(biāo)準(zhǔn)化提問模式，升級為帶追問的面試形式。

00后在校生謝小花今年3月參加了一場家電企業(yè)的實習(xí)招聘，AI面試的細(xì)致追問出乎她意料，和往年不同，今年AI追問了她參與某項目經(jīng)歷的細(xì)節(jié)。但她認(rèn)為AI尚未把握面試者與崗位的關(guān)聯(lián)度，“如果是真人面試官，肯定不會重點追問這段經(jīng)歷。”

袁源4月參加了一場酒店企業(yè)舉辦的校招AI面試，她用“STAR”法則（即Situation情景、Task任務(wù)、Action行動和Result結(jié)果）回答了第一題，包括學(xué)習(xí)新技能的困難及應(yīng)對策略，但AI仍然對此追問。因此袁源感覺，AI雖然懂得追問，卻未有效識別回答中的關(guān)鍵要素。

為了克服對AI面試的恐懼，袁源主動選擇了脫敏訓(xùn)練，她搜索到一接收簡歷投遞就會自動發(fā)出AI面試邀請的企業(yè)，在密集參加4次AI面試之后，終于可以應(yīng)對自如。

一些年輕人告訴記者，一開始對AI面試不適應(yīng)，有排斥心理，后來逐漸接受、主動適應(yīng)。在社交媒體平臺上，許多畢業(yè)生開始分享或求教AI面試技巧，目前小紅書上“AI面試”話題的瀏覽量已超過1500萬次。

“我們無法選擇面試的形式，能做的只能是接受。”高雅鑫選擇順應(yīng)趨勢，她還提醒粉絲要保持松弛感、不必過分緊張，并鼓勵把AI當(dāng)作真人面試的練習(xí)。高雅鑫還把AI面試通知當(dāng)作推進(jìn)求職進(jìn)度的標(biāo)志，她對企業(yè)在招聘中引入AI也表示理解，“面對眾多求職者，AI面試確實能夠比較快速高效地初篩出與公司和崗位較為匹配的人。”

用人單位看重降本增效

AI面試在招聘中替代了初篩階段的重復(fù)性工作。林靜在國內(nèi)一家通訊企業(yè)工作，目前是一位高級人力資源管理師，自2021年起，她所在的企業(yè)就采用AI進(jìn)行首輪面試，顯著減少了校招期間對面試官的需求，實現(xiàn)多人同時在線面試。

AI面試官可以統(tǒng)計、梳理、歸類求職者的基礎(chǔ)信息，包括意向城市、是否服從崗位調(diào)劑、對公司和行業(yè)的認(rèn)知等，并生成評估報告。單位結(jié)合報告，根據(jù)崗位招聘人數(shù)，篩選相對應(yīng)比例的人數(shù)，進(jìn)入下一輪真人面試。

林靜透露，AI面試的應(yīng)用，使初面環(huán)節(jié)的時間縮短了至少一半，原本十幾名面試官同時參與工作，現(xiàn)在只需兩三個人即可。

由易路HR數(shù)智研究院、復(fù)旦大學(xué)企業(yè)人力資源研究所撰寫的《AI在企業(yè)人力資源中的應(yīng)用白皮書》指出，從調(diào)研問卷和企業(yè)訪談的結(jié)果來看，AI面試輔助在校園招聘和批量面試的場景中已經(jīng)較為普遍，并逐漸從“面試輔助”向“面試決策”升級。

這份白皮書顯示，西門子集團(tuán)每年校招簡歷投遞量超過15萬份，AI面試系統(tǒng)使業(yè)務(wù)線領(lǐng)導(dǎo)面試量下降至原來的30%-50%，招聘成功率提升了15%-30%。

成立于2019年的北京鱷梨科技有限公司，是一家以人工智能和SaaS（軟件運(yùn)營服務(wù)）賦能招聘流程的科技公司。公司執(zhí)行董事韓少文認(rèn)為，校園招聘是AI面試很好的應(yīng)用場景，它要求短時間內(nèi)對大量求職畢業(yè)生進(jìn)行快速篩選。

據(jù)他介紹，采用AI面試產(chǎn)品的客戶畫像主要呈現(xiàn)以下特征：大中型用人體量、有跨地域招聘需求、希望能整體把控候選人質(zhì)量并有智能化發(fā)展方向的單位。客戶涵蓋了互聯(lián)網(wǎng)、大型制造業(yè)、快消行業(yè)等不同領(lǐng)域。

有的AI面試評估維度會依招聘單位需求人為設(shè)定和改進(jìn)。作為一家軟件開發(fā)技術(shù)公司的區(qū)域總經(jīng)理，曾琳琳所在的公司2022年起采用AI面試技術(shù)，根據(jù)崗位需求設(shè)定人才畫像，制定標(biāo)準(zhǔn)線，用國際通用量表輔助AI，作出粗粒度的自動評分。

曾琳琳舉例，假設(shè)公司要招聘工程師，需明確顯性（證書、分?jǐn)?shù)、年齡等）和隱性（性格、履歷等）需求，以鎖定相應(yīng)模型。經(jīng)過數(shù)據(jù)“喂養(yǎng)”，疊加簡歷和面試表現(xiàn)，進(jìn)行數(shù)據(jù)匹配并評分。

近幾年，根據(jù)行業(yè)和企業(yè)需求，AI面試在技術(shù)上逐漸對人才畫像模型進(jìn)行升級改造，進(jìn)入人才需求復(fù)合時代，AI面試也采用了更為精細(xì)化的評判標(biāo)準(zhǔn)。

快消領(lǐng)域是率先采用AI面試的行業(yè)之一，其中外企接受度更高。韓少文說，隨著大語言模型技術(shù)的興起，自2023年第三季度起，更多行業(yè)對AI面試產(chǎn)生興趣，客戶主動要求增加智能化招聘服務(wù)。

58同城也在2023年為企業(yè)用戶推出“AI招聘超人”服務(wù)，可自動生成招聘啟事和面試題目。據(jù)相關(guān)企業(yè)用戶負(fù)責(zé)人反饋，AI面試能剔除更多人為判斷和主觀因素，實現(xiàn)更客觀的招聘。

AI面試引發(fā)對隱私安全的擔(dān)憂

當(dāng)下求職者常采用“海投”策略，投遞大量用人單位，以增大就業(yè)選擇概率。

“海投”對應(yīng)的是“海筆”“海面”，一些用人單位對投遞者自動發(fā)出筆試測評或AI面試邀請。有求職者反映，這一環(huán)節(jié)篩人少，基本能進(jìn)入下一環(huán)節(jié)；但也有人在參與測評和AI面試后鮮有回音，“為什么AI面試總是沒有后續(xù)？不懂問題出在哪里。”

韓少文發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)注重候選人的面試體驗，使用AI面試可以在面試結(jié)束之后不久根據(jù)人才畫像判定符合招聘標(biāo)準(zhǔn)的候選人，并在當(dāng)天給所有求職者提供面試評估報告。他認(rèn)為，AI面試與人類評價有90%的重合度，招聘時會根據(jù)用人需求調(diào)整AI評分線來篩選候選人，未通過的候選人可能只是暫時與企業(yè)需求不匹配，并非不優(yōu)秀。

李微在2023年參加了五六家企業(yè)的AI面試。一想到面試錄像可能會被回看，她就感到不舒服，“而且經(jīng)過很多次錄制之后，我擔(dān)心我的臉會不會被用到其他地方去。”

對此，曾琳琳表示，“AI面試在數(shù)據(jù)存儲上，目前有兩種形式：一種是搭載在公共云服務(wù)平臺上，這部分?jǐn)?shù)據(jù)受到云供應(yīng)商的數(shù)據(jù)安全服務(wù)保護(hù)，不可以被隨意破解獲取；一種是企業(yè)的私有云平臺，這部分?jǐn)?shù)據(jù)存儲在企業(yè)的云資源池里，是不對外的。”

“用硬性的度量標(biāo)準(zhǔn)來評判活生生的人，可能會引起排斥。”曾琳琳理解一些面試者對AI面試的抵觸心理，在真人面試中，熱心的面試官可因欣賞人才而二次舉薦，“這是對人才的珍惜，也能夠盤活資源，而目前AI面試官還做不到。”

林靜也坦言，AI面試還難以充分了解應(yīng)聘者的情緒狀態(tài)，在處理特殊情況時判斷不準(zhǔn)，因此公司終面環(huán)節(jié)仍由真人面試官負(fù)責(zé)。她還提到，當(dāng)前的AI面試只決定面試者能否進(jìn)入后續(xù)環(huán)節(jié)，并不影響真人面試官與面試者的交流。

從為人才雇主服務(wù)，逐步轉(zhuǎn)向為個人提供更精準(zhǔn)的服務(wù)，曾琳琳認(rèn)為這是AI面試的發(fā)展方向，“AI面試官最開始考慮的是用人單位的需求，但從長遠(yuǎn)來看，服務(wù)的應(yīng)該是應(yīng)聘者。我們提供的是技術(shù)，但也要去理解一個人、理解崗位、理解企業(yè)和個體之間的關(guān)系等，因此需要發(fā)展得更加精細(xì)化。”

龐詩認(rèn)為，AI面試對求職者的篩選，跟人相比還是有局限性的，目前AI在需要人類經(jīng)驗感知的領(lǐng)域是替代不了人的。除了建議對AI面試作規(guī)范化管理，她還希望，高校開設(shè)的就業(yè)服務(wù)中，可以引入AI智能面試相關(guān)的指導(dǎo)培訓(xùn)。

（應(yīng)采訪對象要求，董雨、李微、謝小花、袁源為化名）

來源：中國青年報 作者：戴納 魏婉