近年來(lái)，AI面試官逐漸走上人力資源管理的前臺。在今年春招中，AI面試再次成為熱議的焦點(diǎn)。不少求職者對AI面試的冰冷、機械感到不適，也對AI的判斷表示質(zhì)疑。AI凝視下，求職者與招聘方如何才能更好地實(shí)現“雙向奔赴”？記者就此進(jìn)行了采訪(fǎng)。

所謂AI面試，是將人工智能技術(shù)與真實(shí)面試場(chǎng)景進(jìn)行融合，對考生的用詞、語(yǔ)速、動(dòng)作、表情等進(jìn)行分析，全面分析評估其崗位素質(zhì)，最終對人才畫(huà)像進(jìn)行解析，幫助用人單位實(shí)現人力成本的節約、分析效率的提升、量化計算的增強。而算法的“鐵面無(wú)私”，能在很大程度上克服個(gè)人偏好與主觀(guān)偏見(jiàn)，讓評分更公平。

但與此同時(shí)，AI面試也存在不少值得正視的問(wèn)題。其中除了不少求職者對AI面試的冰冷、機械感到不適，對AI的判斷表示質(zhì)疑，更主要的是，缺乏互動(dòng)體驗、試題同質(zhì)化嚴重、算法存在盲點(diǎn)、機械化的提問(wèn)和判斷方式等，這些都可謂AI面試的“硬傷”，勢必會(huì )導致招聘方錯失一些真正需要的優(yōu)秀人才，結果南轅北轍，事與愿違。

招聘的目的是為了找到匹配崗位的人才，而非“趕時(shí)髦”，更不能由此把人才“打回去。從技術(shù)層面而言，沒(méi)有通過(guò)AI面試的候選人只是暫時(shí)不符合用人單位的人才畫(huà)像，不代表不優(yōu)秀，即使被真人面試官淘汰，也不能說(shuō)候選人與崗位是真的不匹配。即便發(fā)展到AI可以代替真人HR進(jìn)行面試與結果評估，依然離不開(kāi)真人HR的最終決策。

這說(shuō)明，AI面試雖然不無(wú)優(yōu)勢，但也只可做些參考而不可過(guò)度依賴(lài)。因此一方面，應在A(yíng)I面試的基礎上增加人工面試環(huán)節，讓求職者與真實(shí)的面試官進(jìn)行面對面交流，在互動(dòng)中展示自己的多面性，讓面試官更全面地了解其綜合素質(zhì)。另一方面，應進(jìn)一步研究求職者面對AI面試技術(shù)的心理，進(jìn)行技術(shù)升級迭代，改進(jìn)AI面試應用，提高招聘效能。

總之，AI面試對求職者的篩選，跟人相比還是有局限性的，目前AI在需要人類(lèi)經(jīng)驗感知的領(lǐng)域是替代不了人的。對于新技術(shù)的具體運用，需要保持謹慎，更需要提升全面考察求職者的本領(lǐng)，讓評價(jià)更可靠。唯有在技術(shù)上下功夫，在人性化方面做文章，筑起牢固的“防火墻”，裝上精確的“瞄準鏡”，求職者與招聘方才能更好地實(shí)現“雙向奔赴，包括AI面試在內的新技術(shù)應用，也才能獲得更廣闊的發(fā)展空間。

來(lái)源：紅網(wǎng) 作者：張國棟