研究員 田進(jìn)

近年來(lái)，中國經(jīng)濟逐漸從高速發(fā)展轉向高質(zhì)量發(fā)展。

期間，如何共享企業(yè)發(fā)展成果、勞動(dòng)者如何提升自身技能等成為數億勞動(dòng)者的關(guān)切議題。

整體來(lái)看，分配制度是促進(jìn)共同富裕的基礎性制度。企業(yè)在做大做好“蛋糕”的同時(shí)，也應該切好分好“蛋糕”，讓企業(yè)的發(fā)展成果更多更公平惠及整體員工。

因此，企業(yè)為了實(shí)現真正的高質(zhì)量發(fā)展，首先需要實(shí)現企業(yè)員工良好的收入水平和相對穩定的工作期限，這是企業(yè)核心競爭力的根源；其次，企業(yè)需要跟隨時(shí)代發(fā)展腳步，批判與清除職業(yè)歧視，提升員工技能，體現員工的技術(shù)價(jià)值、質(zhì)量?jì)r(jià)值和服務(wù)價(jià)值；第三，作為提升員工技能的有效路徑，職業(yè)教育應該被不斷重視，包括進(jìn)一步加大校企合作；最后，大量制造業(yè)招人難的根源是企業(yè)未能實(shí)現高端化發(fā)展以及員工缺乏成長(cháng)空間，只有制造業(yè)走向高端化，提升其崗位競爭力，才能吸納更多優(yōu)秀員工一起走高端轉型路。

一、企業(yè)員工良好的收入水平和相對穩定的工作期限，是高質(zhì)量生產(chǎn)、技術(shù)積累與傳承、高質(zhì)量發(fā)展的根本保障，也是企業(yè)核心競爭力的根源

企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量離不開(kāi)優(yōu)秀的員工。

無(wú)論是機電產(chǎn)品還是家居產(chǎn)品，甚至廚房用具，我們總能看到歐美生產(chǎn)制造的令我們心動(dòng)而又價(jià)格不菲的產(chǎn)品；在建筑服務(wù)、裝修設計、汽車(chē)改裝等服務(wù)領(lǐng)域，總是透露出對歐美日質(zhì)量、技術(shù)的迷信。

被我們屢屢夸贊的歐美日高質(zhì)量的產(chǎn)品與服務(wù)的背后，往往都有一個(gè)專(zhuān)精的企業(yè)，每個(gè)專(zhuān)精的企業(yè)都有一個(gè)共同的特性：專(zhuān)業(yè)嫻熟、技術(shù)精湛、經(jīng)驗豐富、資歷深厚的一批優(yōu)秀員工在堅守著(zhù)品質(zhì)與技術(shù)的傳承。

在世界隱形冠軍企業(yè)最多的德國，既有戴姆勒、西門(mén)子、大眾、寶馬等工業(yè)巨頭，也有百余年來(lái)專(zhuān)做螺絲和齒輪的伍德（Würth）等中小企業(yè)。伍德規模并不大，制造出的產(chǎn)品卻是全世界公認的高品質(zhì)螺絲產(chǎn)品代表，廣泛應用在機械、化工、精密儀器、家具以及制造業(yè)等領(lǐng)域。國內的老干媽辣醬案例也同樣如此，其創(chuàng )始人陶華碧說(shuō)，盡管“老干媽”辣椒醬的口味、種類(lèi)和包裝會(huì )不斷改變，可專(zhuān)注做辣醬的心永遠不會(huì )變。

在企業(yè)追求高質(zhì)量發(fā)展的同時(shí)，我們要充分認識到員工的質(zhì)量?jì)r(jià)值和技術(shù)價(jià)值。而員工的質(zhì)量?jì)r(jià)值、技術(shù)價(jià)值需要積累，需要員工長(cháng)時(shí)間兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實(shí)實(shí)地工作，幾十年如一日的質(zhì)量追求、技術(shù)追求。這就需要考慮，企業(yè)應該為員工提供什么樣的環(huán)境、什么樣的成長(cháng)路徑、什么樣的薪酬待遇、什么樣的社會(huì )保障等，在這些方面不斷增加員工的獲得感和滿(mǎn)足感，最終實(shí)現企業(yè)的長(cháng)久的高質(zhì)量發(fā)展和技術(shù)的傳承。

以蟬聯(lián)全球新能源汽車(chē)銷(xiāo)冠的比亞迪為例，其2023-2024年的薪資方案顯示，部分部門(mén)的薪資將進(jìn)行調整，漲幅范圍為1.36%至1.43%。同時(shí)在比亞迪的薪酬體系中，績(jì)效占比高達36%。系列激勵性的薪酬制度有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，從而為公司創(chuàng )造更多的價(jià)值。

在京東，過(guò)去五年間，京東已累計為畢業(yè)生提供7萬(wàn)個(gè)就業(yè)機會(huì )。2023年晉升數據顯示，近50%校招生在當年獲得晉升，近20%校招生連續兩年晉升；技術(shù)崗位上超過(guò)40%校招生僅用不到5年時(shí)間成長(cháng)為專(zhuān)家。同時(shí)，越來(lái)越多90后、95后年輕人走上管理崗位、成為骨干。

二、提升企業(yè)與員工的情感度，批判與清除職業(yè)歧視，提升員工技能，體現員工的技術(shù)價(jià)值和質(zhì)量?jì)r(jià)值和服務(wù)價(jià)值

隨著(zhù)就業(yè)形態(tài)的不斷發(fā)展，各種類(lèi)型的就業(yè)歧視層出不窮。但實(shí)現平等就業(yè)離不開(kāi)對職業(yè)歧視的消除。尤其在制造業(yè)，只有讓年輕人改變視制造業(yè)為底層就業(yè)的觀(guān)念，制造業(yè)才能實(shí)現長(cháng)足發(fā)展。

例如，在一檔訪(fǎng)談節目中，福耀玻璃的創(chuàng )始人曹德旺說(shuō)，現在的年輕人寧愿去送外賣(mài)、當保安都不愿意從事制造業(yè),長(cháng)此以往,作為國之根本的制造業(yè)怎么辦?從人力資源和社會(huì )保障部定期公布的“最缺工”100個(gè)職業(yè)榜單來(lái)看，制造業(yè)缺工狀況持續，技術(shù)工種崗位缺工較為突出。其中，車(chē)工、焊工等崗位持續處在前十位。

因此，為了讓更多人有尊嚴地就業(yè),需要加強職業(yè)權利和待遇保障,消除職業(yè)歧視,推動(dòng)就業(yè)觀(guān)念的轉變。

另一方面，為提升企業(yè)與員工的匹配度，企業(yè)應該在員工職業(yè)技能培訓上不斷投入，為員工制定職業(yè)成長(cháng)計劃。

企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展需要穩定持續輸出的人才。一個(gè)高人才離職率的企業(yè)很難實(shí)現可持續化發(fā)展。為此，企業(yè)的發(fā)展在達到一定規模后，需要針對不同業(yè)務(wù)部門(mén)制定獨特的人才培養計劃。

以近幾年快速崛起的新能源行業(yè)企業(yè)為例，其一項突出的表現就是給大規模招聘進(jìn)來(lái)的應屆生提供快速成長(cháng)的職業(yè)通道。一方面，這是因為新能源領(lǐng)域的人才供不應求，短期內企業(yè)必須大量培養符合崗位需求的人才；另一方面，在雙碳目標的背景下，新能源的發(fā)展是大勢所趨，企業(yè)為了長(cháng)遠發(fā)展，也需要為員工制定中長(cháng)期發(fā)展計劃，以實(shí)現深厚的人才發(fā)展儲備。

比如，晶澳科技人力資源總監就向作者反饋，過(guò)去幾年因為產(chǎn)能規模以成倍的速度在增加，促使公司每年人員需求以30%-40%左右的增速增長(cháng)。為此，企業(yè)每年簽約的應屆生規模就在1千-2千人，且擁有海外留學(xué)背景的應屆生占35%。與此同時(shí)，在新人進(jìn)入后，晶澳科技會(huì )通過(guò)以師帶徒、技能人才評定、技能大師工作室等方式促進(jìn)新員工的成長(cháng)。公司還設置了30多項中長(cháng)期激勵項目，且激勵體系不限職位高低、不限崗位類(lèi)別。

三、重視職業(yè)教育，加大校企業(yè)合作，提升員工技能的有效路徑

一方面青年人就業(yè)壓力不斷加大，另一方面，企業(yè)招聘的應屆生的技能與崗位需求不匹配的情況卻普遍存在。這本質(zhì)上還是因為許多學(xué)校的專(zhuān)業(yè)教育跟不上產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

在德國，廣泛的學(xué)徒和培訓制度保證制造企業(yè)能獲得身懷必備技能的工人，從而實(shí)現效率和生產(chǎn)率的最大化，意味著(zhù)年輕人不僅學(xué)習當地制造企業(yè)高度重視的技術(shù)，也能掌握各種軟技能。德國聯(lián)邦統計局（Destatis）發(fā)布的數據顯示，2019年德國共有128萬(wàn)名學(xué)徒，其中99.5%的學(xué)徒在完成學(xué)徒期后獲得了工作。此外，超過(guò)50%的公司表示他們計劃繼續雇用其學(xué)徒。

智聯(lián)招聘近兩年多次發(fā)布的報告都提及，在新舊動(dòng)能轉換期，制造業(yè)供需兩端面臨的矛盾可能集中體現在結構性矛盾上，人才鏈與產(chǎn)業(yè)鏈銜接不夠緊密，求職者技能與崗位需求的匹配不夠精準。一是專(zhuān)業(yè)與崗位不對口，院校人才培養存在滯后性，傳統技術(shù)專(zhuān)業(yè)出身的求職者難以匹配制造業(yè)對高技術(shù)人才的需求，高技術(shù)崗位人才供不應求；二是技能結構不符合崗位需求，制造業(yè)對復合型數字人才很大，要求求職者既要有專(zhuān)業(yè)技能，也要熟悉領(lǐng)域內的數字技術(shù)，市場(chǎng)對復合型人才供應比較緊張。

因此接下來(lái)，職業(yè)院校、高等院校需要主動(dòng)尋求與企業(yè)的合作。包括將企業(yè)的最新產(chǎn)業(yè)知識引進(jìn)課堂、任課教師主動(dòng)前往企業(yè)感受最新的職業(yè)技能需求等。

京東方面就反饋，通過(guò)校企合作，高校可以更加了解市場(chǎng)需求，有針對性地開(kāi)展人才培養工作，提高人才培養的質(zhì)量和適應性。促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研深度融合：校企合作可以促進(jìn)企業(yè)與高校之間的技術(shù)交流和合作研發(fā)，推動(dòng)科技成果的轉化和應用。提高人才培養的效率：通過(guò)校企合作，學(xué)生可以在實(shí)踐中學(xué)習到更多的知識和技能，提高人才培養的效率。

在華中數控，為了滿(mǎn)足企業(yè)的人才需求，2023年，華中數控董事長(cháng)陳吉紅就密集走訪(fǎng)了全國多個(gè)職業(yè)院校，包括在沈陽(yáng)工學(xué)院探討中俄雙語(yǔ)高檔數控機床應用技術(shù)訂單班等校企合作新項目。目前，華中數控也與首義學(xué)院、文華學(xué)院、九江職院、哈爾濱劍橋學(xué)院、沈陽(yáng)工學(xué)院等建立了校企合作，用于聯(lián)合培養學(xué)生。

四、制造業(yè)招人難的根源是員工缺乏成長(cháng)空間，以及企業(yè)未能實(shí)現高端化發(fā)展

制造業(yè)招人難的根源是員工沒(méi)有成長(cháng)空間，缺少為員工構建可持續成長(cháng)的職業(yè)規劃；另外一個(gè)原因是，企業(yè)沒(méi)有實(shí)現高質(zhì)量發(fā)展，走向高端化。

一方面，雖然制造業(yè)新興領(lǐng)域的薪酬福利可觀(guān)，但一線(xiàn)生產(chǎn)崗位的薪酬福利水平并沒(méi)有明顯提升。智聯(lián)招聘執行副總裁李強的觀(guān)察是，總的來(lái)說(shuō)，難以為員工提供充足的職業(yè)獲得感以及廣闊的發(fā)展前景是制造業(yè)工廠(chǎng)留人的共同難題。比如成長(cháng)空間有限：初級工、中級工、高級工、技師、高級技師，是制造企業(yè)大多數一線(xiàn)工人一眼望到頭的成長(cháng)階梯。

成立于1947年、銷(xiāo)售額約百億日元的日本印刷品生產(chǎn)制造公司“SAKURA PAXX”，其現任董事長(cháng)的經(jīng)營(yíng)理念就是“企業(yè)是員工成長(cháng)發(fā)展的道場(chǎng)，經(jīng)營(yíng)者是最好的引路人。”。采取的舉措包括通過(guò)分部門(mén)決算，讓全體員工一起開(kāi)動(dòng)腦筋，以提升生產(chǎn)效率、減少損耗為主題，舉辦改善活動(dòng)。系列活動(dòng)把每個(gè)員工塑造成具備自主計劃與實(shí)施能力的人才。

其次，制造業(yè)企業(yè)招人難本質(zhì)還是吸引力不足。制造業(yè)企業(yè)需要不斷改善外界對制造業(yè)的刻板印象以及提升制造業(yè)的利潤率，最終形成更強的職業(yè)競爭力。因此，制造業(yè)企業(yè)關(guān)鍵在于追求技術(shù)的精，而不是規模的大。

比如機床作為裝備制造業(yè)的基礎，被稱(chēng)為工業(yè)母機，其發(fā)展水平通常代表著(zhù)一個(gè)國家的制造水平。但是，與工業(yè)發(fā)達國家相比，中國高端數控機床的發(fā)展水平仍存在著(zhù)較大差距。為改善這樣的現實(shí)環(huán)境，機床行業(yè)協(xié)會(huì )人士數次呼吁應該從榮譽(yù)、社會(huì )環(huán)境、經(jīng)濟利益三個(gè)角度去創(chuàng )造環(huán)境，讓更多年輕人愿意進(jìn)入機床行業(yè)。

以瑞士Magerle公司為例，公司員工只有幾十人，一年只生產(chǎn)30多臺平面成型磨床，但因為產(chǎn)品的高端化，企業(yè)訂單已排到幾年后。得益于幾十年的技術(shù)沉淀和積累，公司在全球市場(chǎng)競爭中首屈一指。類(lèi)似的還有德國Gehring公司的珩磨工藝、美國的GMECOR公司的鉆鉚工藝等。

總的來(lái)看，中國制造業(yè)正處于爬坡過(guò)坎、由大變強的階段，高技術(shù)行業(yè)發(fā)展，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)鏈外遷。行業(yè)勞動(dòng)力更替正處在進(jìn)行時(shí)，高技能勞動(dòng)力替換中低技能勞動(dòng)力是大勢所趨。