“3輪面試都過(guò)了，最后卡在了性格測試”“剛做完測試，被通知與意向崗位要求不符，可這是我做夢(mèng)都想去的公司”“測試結果顯示我缺乏進(jìn)取心和抗壓能力，我覺(jué)得不準”……當前，各地校園招聘火熱進(jìn)行，很多企業(yè)在招聘中除設置筆試、面試外，還要求求職者做性格測試，不少人因測試結果不合格錯失心儀崗位。

沒(méi)有標準答案的性格測試成了用人單位招聘的“硬杠杠”？有求職者質(zhì)疑其不科學(xué)、不公平，但企業(yè)認為，性格測試能幫助企業(yè)深入了解應聘者的心理素質(zhì)，提升招聘效率。那么，將性格測試當作用人單位的招聘門(mén)檻，靠譜嗎？

性格測試在招聘中越來(lái)越常見(jiàn)

“今年春招，我在北京參加了一場(chǎng)大型招聘會(huì )，發(fā)現一些挺吸引年輕人的大企業(yè)要求做相關(guān)的抗壓測試、性格測試。”求職者李雪告訴記者，10年前她找工作時(shí)，有這種要求的企業(yè)還不多見(jiàn)，而現在這樣的企業(yè)越來(lái)越多。

長(cháng)春職業(yè)技術(shù)學(xué)院就業(yè)處的老師告訴記者，這幾年每到畢業(yè)季，很多大型企業(yè)都會(huì )給學(xué)生做心理測試，主要用來(lái)判斷學(xué)生有沒(méi)有心理健康問(wèn)題，但一般不會(huì )將其作為分配具體工作崗位的硬性指標，私企和規模相對較小的企業(yè)一般不會(huì )要求。

近年來(lái)，MBTI、卡特爾16PF、PDP、九型人格等性格測試在職場(chǎng)招聘中頻頻出現，越來(lái)越多公司開(kāi)始在面試中加入相關(guān)內容，甚至在崗位調整和晉升時(shí)也會(huì )用到，有企業(yè)還提出性格測試不通過(guò)一年內不能再投簡(jiǎn)歷的要求。

以較為流行的MBTI性格測試為例，這種測試方法將個(gè)體人格分成16種類(lèi)型，認為每種類(lèi)型都有獨特的性格特征和擅長(cháng)之處。如ISTJ（物流師型）注重實(shí)際，嚴謹負責，遵守規則，適合數據庫管理、保健管理員、財務(wù)工作等職業(yè)；ENFP（競選者型）對人有同情心，有創(chuàng )造力，好奇心強，積極向上，適合營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、培訓師、設計師等職業(yè)。時(shí)下風(fēng)靡社交領(lǐng)域的“I人（社恐）”“E人（社牛）”也出自于此。

一家大型企業(yè)的人力資源負責人朱丹認為，在招聘人數較多、時(shí)間緊張的情況下，性格測試可以作為一種快速篩選的“通用語(yǔ)言”，幫助面試官迅速了解求職者的性格特征和行為偏好，提升招聘效率。

“企業(yè)招聘的目的就是在最短時(shí)間內招到適合崗位的人，使用心理測試作為篩選工具確實(shí)是簡(jiǎn)單的方法之一，而且還能提高企業(yè)人力資源工作的量化水平，因此很多企業(yè)都使用這一方法。”朱丹說(shuō)。

測試可偽裝，科學(xué)性如何保證？

性格測試真能為企業(yè)招人用人提供準確、科學(xué)的建議嗎？在社交平臺上，不少求職者分享自己的真實(shí)經(jīng)歷：有人測評分數高，被認為是“偽裝”而被拒；有人專(zhuān)業(yè)能力測試分數很高，但因為性格測試分數低而被拒。一位參加過(guò)多次性格測試的求職者表示，這種測評只能反映測試時(shí)的心理狀態(tài)，有的人可能做幾次就有幾個(gè)不同的答案，如果以此衡量求職者會(huì )有很大偏差。

“測試是有技巧的，可以結合應聘崗位，偽裝出企業(yè)需要的心理形象。”求職者王迪坦言，他很容易就摸到了性格測試的“竅門(mén)”，順利通過(guò)面試。

前不久，長(cháng)春職業(yè)技術(shù)學(xué)院汽車(chē)學(xué)院學(xué)生逯興慶為了參加全國大學(xué)生職業(yè)規劃大賽全國總決賽，做了霍蘭德職業(yè)性格測試和大五人格測試。“這讓我看到了自己性格的多面，但我并沒(méi)有完全相信、依賴(lài)測試結果去找工作，因為我覺(jué)得工作內容會(huì )重新塑造人的性格，企業(yè)也不應該完全依賴(lài)僵硬的測試去給求職者分配工作。”逯興慶說(shuō)。

在社交平臺，有不少網(wǎng)友分享高分通過(guò)性格測試的技巧，還有商家專(zhuān)門(mén)兜售輔導課程，為求職者量身定制能夠迎合企業(yè)需要的性格特征。

當然，很多測試量表也并非那么容易“作假”。記者了解到，很多量表里都藏有測謊題，而且除了整體答題需要限時(shí)外，系統也會(huì )記錄每道題的回答速度，判斷測試者是否有偽裝嫌疑。

在朱丹看來(lái)，測試量表的專(zhuān)業(yè)程度往往決定著(zhù)測量結果的準確性。越專(zhuān)業(yè)的測試量表費用越高，比如朱丹所在公司使用的測試方法，應屆生每人約150元，社會(huì )化人才每人高達幾千元。如果用人單位用的是不太專(zhuān)業(yè)的測試量表，測試結果可能不準。

性格測試不宜作為招聘決定因素

“性格測試讓我感覺(jué)公司只喜歡那種熱愛(ài)交流、熱愛(ài)團隊、熱愛(ài)創(chuàng )新、熱愛(ài)規劃的人”“信這個(gè)跟信星座有什么區別”……社交平臺上，不少求職者發(fā)出對性格測試被應用在招聘上的質(zhì)疑，有網(wǎng)友稱(chēng)這種測試成了就業(yè)歧視的“新馬甲”。

“根據勞動(dòng)法和就業(yè)促進(jìn)法，勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)的權利。用人單位不得設置與崗位無(wú)關(guān)的條條框框限制求職者平等就業(yè)。如果用人單位能夠證明這種測試是基于合理的工作需求或崗位特性，且測試過(guò)程合法、公正、透明，就不涉及就業(yè)歧視問(wèn)題。”廣東廣和（長(cháng)春）律師事務(wù)所律師王雨琦說(shuō)。

“需要注意的是，一定要保護好個(gè)人隱私。”王雨琦表示，性格測試涉及應聘者的思想、性格、心理狀況等方面的信息，用人單位應明確告知應聘者測試的目的、內容和使用方式，并取得明確同意。同時(shí)，用人單位還應當采取必要措施，確保測試結果的保密性。

“要考察求職者是否適合崗位，必須從多個(gè)角度、用多種方法，才能得出一個(gè)比較可靠、客觀(guān)的結果。跟身體檢查不一樣，心理測試沒(méi)有那么明確，結果也可能僅反映測試者短時(shí)狀態(tài)，是否適宜作為直接篩選求職者的硬性標準有待研究，企業(yè)招聘時(shí)不宜將其作為決定因素。”長(cháng)春汽車(chē)職業(yè)技術(shù)大學(xué)心理健康教師陳陽(yáng)說(shuō)。

（部分受訪(fǎng)者為化名）

來(lái)源：工人日報 作者：柳姍姍 彭冰